Raúl Rodrigo Romero, gerente de recursos humanos del Grupo Yaguarete y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay, destaca la relevancia estratégica de contar con un plan de sucesión en las organizaciones.
En una entrevista con PLUS, el ejecutivo señaló que este tipo de planificación define quién marcará el rumbo futuro de la empresa y su correcta implementación es esencial para la continuidad del negocio.
DCH Paraguay, (Organización Internacional de Directores de Capital Humano con sede en España), nos acompañarán nuevamente compartiendo sus perspectivas sobre temas asociados a la gestión del talento humano en las organizaciones.
En esta nota, Raúl Rodrigo Romero, gerente de recursos humanos del Grupo Yaguarete y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay, analiza la importancia de contar con un programa de plan de sucesión en las empresas y cómo puede impactar en la consecución de los resultados de la compañía.
PLUS: ¿Qué es un plan de sucesión y cuál es su importancia en la organización?
Raúl Romero: El plan de sucesión es la definición de quién marcará los rumbos de la organización en el futuro, la existencia misma de la empresa depende de un buen plan de sucesión. La clásica frase de que “lo que el abuelo construye, el hijo lo disfruta y el nieto lo destruye” es un reflejo de esto. Grandes organizaciones invierten mucho en trabajar y tener estructurado su esquema de sucesión para permanecer y perdurar en el tiempo.
PLUS: ¿Qué criterios se consideran para identificar a los candidatos potenciales para un plan de sucesión?
Raúl Romero: En toda organización, puede ser una empresa, un club de futbol, una iglesia, una ONG, se debe tener claro a dónde quieren llegar a futuro, tener una visión clara y consistente con lo quieren construir.
Con eso se puede definir qué condiciones debe cumplir quien va a liderar la empresa para lograr esa visión o para permanecer en esa senda, definir competencias estratégicas que debe poseer el futuro líder haciendo el ejercicio de la silla vacía. Para elegir al reemplazo del Papa Francisco no se buscó a alguien igual, se busca alguien que respondiera a los tiempos y desafíos actuales, no se busca copiar al que está actualmente en la posición.
PLUS: ¿Con qué frecuencia se revisan y actualizan un plan de sucesión?
Raúl Romero: Como son definiciones estratégicas las revisiones o cambios deben hacerse a la par de las otras definiciones estratégicas, unas revisiones anuales de las mismas, con el seguimiento de las acciones de desarrollo de los posibles candidatos de forma más frecuente.
PLUS: ¿Cuáles son los principales desafíos que las organizaciones enfrentan al implementar un plan de sucesión?
Raúl Romero: En Paraguay me tocó ver casos propios y de otras empresas que tuvieron grandes desafíos para lograr una sucesión o un cambio de liderazgo exitoso. Muchos cargos heredados sin la apropiada gestión o desarrollo de los líderes, empresas que “crean” cargos directivos para que los familiares puedan tener puestos de relevancia, tienen su costo en el desempeño de la organización.
Así también cuando la organización logra pensar previamente de forma clara sus planes y es firme en su proceso de sucesión y formación de líderes, la creación de cuadros de reemplazos genera una sinergia y una cultura de crecimiento y meritocracia que inspira a los demás empleados.
Una mala decisión en la sucesión de posiciones clave ha sido catastrófico en muchos lugares, desde los casos internacionalmente conocidos como el de Yahoo con Marissa Mayer, o casos locales en los cuales una definición de líderes sin la apropiada adecuación al cargo o a la cultura de la empresa han costado cientos de millones en contrataciones, en búsqueda de reemplazos, o incluso en la pérdida de la posición de la empresa en el mercado.
PLUS: ¿Cuál es su consejo para gestionar las expectativas de los colaboradores que participan en un plan de sucesión?
Raúl Romero: Es importante gestionar las expectativas y la comprensión de los procesos de sucesión. Se logra una adecuada adherencia a estos planes cuando las reglas son claras y los empleados ven que las acciones y los resultados tienen su impacto.
Un supervisor que está en su propio plan de desarrollo para llegar a la gerencia, tiene que gestionar el plan de desarrollo de su equipo para que lo puedan reemplazar a futuro, esa cadena de desarrollo organizacional donde los resultados y el crecimiento son lo importante hacen comprender y dan su lugar a los planes de sucesión, donde la sucesión no está garantizada sino que es más bien una oportunidad futura probable.
Esta comunicación clara y honesta es fundamental para evitar frustraciones, conflictos, desmotivaciones y futuras fugas de talento.
PLUS: ¿Qué herramientas o metodologías se utilizan para evaluar y preparar a los posibles sucesores?
Raúl Romero: En cuanto a herramientas todo vale para el desarrollo de las personas, depende de la situación actual de la empresa y de sus recursos. Para desarrollar habilidades blandas de un potencial líder vale tanto un cross-training en otra división de la empresa o puede ser incluso que se desarrolle dicha competencia en voluntariados programados de su interés.
Para la identificación de los potenciales cuadros de reemplazo las evaluaciones deben buscar la mayor objetividad, para tener una misma métrica en todas las personas, pueden aplicarse evaluaciones estandarizadas, o utilizar entrenamientos con roleplaying para evaluar el comportamiento o competencias de los posibles candidatos, la evaluación de resultados de diferentes personas en posiciones similares, etc.
PLUS: ¿Qué papel debería jugar la diversidad e inclusión en la planificación de sucesión en una organización?
Raúl Romero: Recordando al gurú del liderazgo Stephen Covey que decía «Las fortalezas están en nuestras diferencias, no en nuestras similitudes», esto nos hace reflexionar la importancia de tener una diversidad en todos los aspectos y áreas de la organización, la importancia de la equidad de acceso de hombres y mujeres, tener diversidad generacional, de razas o culturas, etc.
Tener un nuevo miembro en el equipo de liderazgo que sume la misma visión u opiniones puede restar una fantástica oportunidad de incluir savia nueva, ideas y formas de pensar distintas para mejorar el potencial de las empresas. La diversidad no debe verse solo como una política social sino como una estrategia para enfrentar la sociedad cada vez más demandante y cambiante.
PLUS: ¿Qué recomendaciones les daría a otras empresas que están empezando a diseñar e implementar su propio plan de sucesión?
Raúl Romero: Toda empresa que empieza a diseñar o implementar su plan de sucesión ya está realizando el primer y más importante paso, ver la relevancia de este proceso, algunas recomendaciones adicionales serian siempre pensar en el negocio, y que liderazgos necesitará la organización.
Evaluar de la forma más objetiva posible sus candidatos, valorar una mirada externa a la organización, tal vez un consultor externo pueda ayudar mucho en esta evaluación, no como decisores pero si como asesores para ampliar las miradas de las personas que están en el día a día de las empresas, hacer seguimiento a sus planes y respetar a las personas, así como medir o monitorear las acciones y su evolución.
PERFIL – RAÚL RODRIGO ROMERO
Licenciado en psicología laboral (UNA) y master en dirección de empresas (EDAN), con más de 15 años liderando áreas de RRHH en empresas nacionales e internacionales en áreas de agronegocios, comerciales, automotrices e industriales
Miembro de la Mesa de Derechos Humanos y Laborales del Pacto Global, y miembro de la junta directiva de DCH Paraguay desde su creación en Paraguay.
